劳动合约法规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合约，劳动者要求继续履行劳动合约的，用人单位应当继续履行。但如果劳动者被违法解除劳动关系后，入职了新公司，还能与原单位恢复劳动关系么？ 北京市 东城区人民法院近日审理了这样一起劳动争议案件。

　　案情

　　刘某于2022年8月入职某技术咨询公司，双方签订了为期三年的劳动合约。合同约定，在劳动合约存续期内，刘某被派驻至项目方现场提供软件测试工作。其后，刘某在项目方进行驻场服务。2023年5月底，项目方告知公司，刘某所在的驻场服务项目结束日提前至2023年6月底。公司随即通知双方需要商议变更劳动合约，同时表达了与刘某就劳动合约解除的补偿金额进行协商等意愿，但截至项目结束日，受限于客观情况，双方未能达成变更合同的合意。7月3日，公司向刘某发送了Email解除双方劳动关系。7月底，公司依据法律规定向刘某支付了经济赔偿金。

　　同年7月12日，刘某向仲裁委员会申请恢复劳动关系，继续履行劳动合约。后仲裁委作出判决，恢复公司与刘某解除的劳动关系，继续履行劳动合约。公司不服，起诉至法院，要求确认与劳动关系已正式解除。

　　公司认为，系因客观情况发生变化造成劳动关系解除，且公司与刘某进行过商量，在未达成变更合同合意的情景下，已向刘某支付了足额的经济赔偿金。刘某则认为，自己在职期间并未违反任何法律规定及公司规章制度，公司系违法解除，应继续履行劳动关系。

　　庭审中，公司提交了一组刘某已经入职新单位的证据。经法庭询问，刘某认可其于2024年1月入职了新公司，并签订了劳动合约。但刘某表示可以随时终止新合同，回到原公司工作。

　　裁判

　　东城法院经审理认为，虽然公司主张因刘某所在项目结束，而使劳动合约签订时依据的客观情况发生了重大变化，故解除劳动合约。但“客观情况发生重大变化”是指劳动合约订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，通常是指地震、火灾等自然灾害形成的不可抗力，或受法律、法规、政策变化造成用人单位迁移、资产转移或停产、转产、转（改）制等。

　　另外，双方亦未在劳动合约中对该项目为刘某劳动合约履行的必备条件进行约定。不论刘某之前参与的项目是否结束，均不是公司解除劳动合约的合理理由，故公司解除劳动合约的表现违法。公司应向刘某支付经济赔偿金，双方均认可刘某已收到公司支付的赔偿金，公司已实际履行义务。

　　但刘某现已入职新公司，在此情境下，双方之间的劳动合约已经不具备继续履行的条件。

　　最终，东城法院判决确认公司与刘某之间的劳动关系已于2023年7月3日解除。该案判决后，刘某不服一审判决，提起上诉，二审驳回刘某上诉，维持原判。该案判决现已生效。

　　以案说法

　　劳动合约法第四十八条从充分保护劳动者合法权益动身，赋予劳动者对用人单位违法解除之后如何进行救济的决策权，可以根据自身情况和意愿在持续履行劳动合约与索要赔偿金之间做出选择，以便以最适合自身的形式弥补因违法解除遭受的损失。

　　东城法院介绍，本案中，在公司违法解除与刘某的劳动关系后，刘某已经事实领取了经济赔偿金，其入职新公司签订新的劳动合约，代表其对双方之间已经解除劳动合约予以默示认可。现劳动者已入职新单位，新的劳动关系的稳定和安全同样需要保护，故劳动者恢复原劳动关系的条件和情势发生了重大变化，客观上已无法恢复原劳动关系。

　　法院提示，劳动者遭违法解除后，除前述情况外，这几种情形也不能要求恢复劳动关系：一是劳资双方缺乏继续履行劳动合约的信任基础。二是单位经营变化、原岗位不存在。三是如果劳动者在仲裁或诉讼进程中达到了法定退休年龄的，无法恢复原劳动关系。四是其它明显不具备继续履行劳动合约条件的。这些情境下，劳动者可以要求经济赔偿。

　　假如不存在以上情形，在被违法解除劳动关系后，劳动者可以要求恢复劳动关系。（综合 北京市 东城区人民法院整理）