【用人单位】竞业协议 - 竞业还是-禁业-？

　　“竞业限制补偿金一分没有，竞业违约金却要100万元。”某电商主播陈先生表示，竞业限制的范畴近年来不断被扩大，原本只是用于限制企业高管等人员的竞业协议，如今也扩大到普通员工了。

　　记者观察发现，签订竞业限制协议的表现已从互联网“大厂”基层员工逐步扩展到各行各业的基层员工。有求职者表示，一些企业甚至在实习期就要求他们签订竞业协议。这时，竞业违约金往往高达一两百万元人民币，但员工离职后的竞业限制补偿金并未达到当地最低工资水平，有的企业甚至没有提供。律师表示，若用人单位要求所有岗位的员工均签订竞业协议，涉嫌违反劳动合约法；最高人民法院表示，无不同地与劳动者签订竞业限制协议并约定高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。

　　“不签就无法入职”？

　　竞业限制对象范围不断扩大

　　所谓的竞业限制，是指要求员工离职后一段时期内不得去竞争对手公司工作，初衷是保护企业 知识产权 和商业秘密，而员工也可因此获得一定的资金补偿。然而，一些公司不分工种，把竞业限制协议作为劳动合约的必备附件，要求所有入职员工都务必签订该协议。

　　李先生从某 新能源 电池企业离职后，以基层员工身份入职深圳某投资公司。由于在前公司签署了竞业协议，李先生入职前还专门通过邮件告知前公司的负责同事，对方当时并未回复反对意见，但在李先生入职后，前公司以其违反竞业限制义务为由，要求李先生支付违约金及赔偿其它损失。李先生表示，前公司要求新员工入职即签订竞业协议，而其竞业公司范围也非常广泛，不仅涵盖直接竞争对手，还包含上下游产业链和关联公司的所有岗位。“与其说是竞业协议，不如说是禁业协议，离职相当于2年内不能找活干。”

　　李先生的遭遇其实不是孤例。王先生是一名普通员工，他刚从某金融技术公司跳槽到某视频公司，前东家就以违反竞业协议要求他赔偿竞业违约金。王先生表示，若仅以经营范围为根据，则所有互联网企业的员工离职、被裁后都无法在同行业就业了。王先生认为，其新雇主和老东家不论是经营模式、对应市场还是受众都存在明显不同，因此不能算违反竞业协议。

　　记者观察发现，不仅互联网“大厂”将竞业限制政策泛化使用在普通员工上，其它行业如今也要求普通员工签订竞业协议，如网络主播、教培、金融、贸易，甚至推拿师等。河北厚诺律师事务所律师雷家茂表示，根据劳动合约法规定，竞业限制的人员限于用人单位的顶级管理人员、顶级技术人员和其它负有保密义务的人员。“若用人单位要求所有岗位的员工均签订竞业协议，则涉嫌违反劳动合约法。”

　　很多劳动者对记者说，面对“不签就无法入职”，员工迫于就业压力才签订了竞业协议。应届生小林表示，其今年5月份以实习生身份入职，公司会在其拿到结业证后与其签订劳动合约，但在实习入职时就已先要求签订竞业协议。雷家茂表示，若结业生为法定的三类人员在入职时签订竞业协议，即便未签订劳动合约的亦不影响其法律效力。

　　“微薄”补偿金与巨额违约金

　　律师：劳动者有权要求调整

　　上述案例中，李先生从前公司离职后每月可获得月平均工资30%的竞业限制补偿金，在被前公司起诉前，他累计已收到3万多元的补偿金，然而前公司起诉他违反竞业协议的违约金却高达100万元；王先生的情景更糟，他离职后从前东家共获得不到7000元补偿金，却面临200万元的违约金索赔。

　　钟女士是一名外贸跟单员，也签订了竞业协议，离职后前东家每月补偿她1000元作为补偿金，并未达到当地最低工资标准，而协议里约定的违约金却达到20万元；电商主播陈先生离职后并未获得前公司一毛钱的资金补偿，但他的竞业限制违约金却高达100万元。

　　对此，雷家茂律师表示，法律并未明确规定竞业限制违约金的数目，而关于补偿金数目问题，根据有关规定，劳动者有权要求用人单位根据劳动者在劳动合约解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付补偿金，若月平均工资的30%低于劳动合约履行地最低工资标准的，则有权要求根据劳动合约履行地最低工资标准支付。

　　雷家茂介绍，法律实践中会综合考虑劳动者在用人单位的工作时间、所获得的收入和因违反竞业限制协议造成用人单位的损失大小等原因来裁判，若在审理时认为违约金过高，劳动仲裁委、法院一般会予以调低。因此，违约金数目与补偿金数目一般情境下并无关联，若每月的补偿金数目低于前述工资的30%或最低工资标准的，劳动者有权要求调高补偿金。“当然，若劳动者因违反竞业限制协议而被追究责任的，劳动者也可以要求调低违约金数目。”

　　三个月未支付补偿金

　　劳动者可解除竞业限制

　　记者调查了解到，员工履行竞业限制义务期间，单位要按月发放竞业限制补偿金，但有的企业既不想让员工去竞争对手公司上班，又不想多发补偿金，于是会在竞业协议里加入以下条款：“员工离职时，公司认为员工需履行竞业限制义务的，有权向员工发出《竞业限制开始通知书》并发放补偿金；如履行进程中认为员工不再需要履行竞业限制义务的，可单方发出《竞业限制终止通知书》，且不再支付补偿金。”对此很多劳动者表示，新工作构不构成竞业限制“完全决定于前东家”。

　　前东家若未支付补偿金，劳动者是否可解除竞业限制呢？雷家茂说：“按规定，劳动合约解除或终止后，因用人单位原因造成三个月未支付资金补偿的，劳动者可以解除竞业限制。实践中，一般情境下劳动者通过书面向用人单位送达解除竞业限制协议的公告就可以，不用向劳动仲裁委提起仲裁解除，但不推荐仅通过在线方式通知用人单位。”他提醒，用人单位的负责员工可能存在岗位调动、离职或更换联系方式等情况，所以前述案例中“对方未回复”不能确保通知已送达并让对方知晓。

　　竞业限制滥用

　　建议立法约束用人单位行为

　　在竞业限制期内，离职的员工无法在同行业或同类型岗位就职，这可能造成他们的收入出现大幅度下滑。为了维持生计，有的离职员工会通过化名、社保代缴等“极端方式”入职新公司以规避竞业限制风险。

　　雷家茂表示，目前，尚无全国性法律法规对用人单位滥用竞业限制条款的法律后果进行规定，他建议立法进行规制，从而约束用人单位的表现。“同时，劳动部门一方面应对用人单位主动进行巡查，另一方面应重视劳动者的投诉、举报，若发现用人单位存在非法及侵害劳动者合法权益的情景，应依法对用人单位采取相关措施。”

　　对于竞业限制使用主体滥用现象，最高人民法院近期发布典型案例称，部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与 知识产权 相关保密事项的人员，无不同地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。对于竞业限制，法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，通顺劳动力资源的社会性流动渠道。

　　记者了解到，今年4月底，某国就发布了新规，拟禁止全国范围内的雇主与员工签订竞业限制条款，保护劳动者更换工作的基本自由，而在一些地区，大多数公司则采用“保密协议”和“ 知识产权 转让协议”等来保护商业机密和专有技术，而非采取可能限制员工职业发展的竞业协议。