文丨马亮（中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、公共管理学院教授。）
随着居家办公、 远程办公 、混合办公等工作模式的兴起和流行，劳动者“隐形加班”的问题也日益凸显。许多人在下班回家或休假期间，也会接到用人单位通过办公平台或社交媒体发出的工作要求，不得不在工作时间以外加班。
“隐形加班”意味着人们的工作地点变了，可是加班本身却没有改变，甚至因为 远程办公 的便捷而愈演愈烈。长期以来，这样的“隐形加班”被视为合乎情理，并没有获得社会关注，员工的加班酬劳也难以得到保障。
“隐形加班”看不见，可是却是劳动者实实在在的劳动付出，甚至其实不比看得见的加班更加轻松。这是因为“隐形加班”往往发生在员工下班后的休息时间，等于挤占和牺牲了员工应有的休息权利。
更为关键的是，“隐形加班”往往难以计量和追踪，相关权益保障也缺乏法律依据。使用人单位我们时常会借此“盘剥”员工，而人们却只能忍气吞声，忍气吞声。
1月23日， 北京市 顶级人民法院院长寇昉在 北京市 十六届人大二次会议上作工作报告。报告在附件中专门介绍一起“隐形加班”案。案例显示，2023年4月， 北京市 第叁中级人民法院审结了一起劳动争议案，该案中，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体进行工作，属于“隐形加班”。法院最后判决用人单位赔偿劳动者加班费3万元。
作为全国首例对“隐形加班”的明确判决， 北京市 第叁中级人民法院的判例毫无疑问会发生震慑效应和教育作用，大大增进社会各界更加重视“隐形加班”。
微信等社交媒体的普遍泛在和深度渗透，使人们的工作与生活之间的界限日趋模糊，经常出现人回家了而工作仍然“在线”的情景。这既无益于员工身心健康，也会造成家庭关系紧张，并使工作侵入家庭生活而造成恶性循环。
将“隐形加班”并入法律监察管理范围，明确员工只要通过各种网络方式花费时间和付出劳动，就应该予以认可和补偿，充分彰显了法律保障劳动者权益的力度与温度。
反过而言，将“隐形加班”并入监管，也有益于规范用人单位的用工行为，保障员工权益，减少和避免用人单位不分上下班时间地支使员工。
当用人单位看到“隐形加班”不再是可避免费使用的劳动时，也会减少对员工在工作时间以外的要求。这有益于推进家庭与工作的平衡，让人们可以更好地处理工作与生活的关系，避免工作挤占或侵入生活。
当然，要想让“隐形加班”显性化并货币化，还有很长一段路要走，也离不开相关配套制度保障。 北京市 顶级人民法院将“隐形加班”的判例写入工作报告，具有标志性意义，有望推动其它地区甚至在全国范围形成对“隐形加班”的司法规制格局。如果能够在全国层面推动出台司法解释和指导意见，将有助于加快“隐形加班”的保障和补偿。
“隐形加班”往往是非正式、不连续和碎片化的，用人单位很难考核和评估，也不愿意将其并入加班补助范畴。如何计量劳动时间和强度，如何换算加班费进行补偿，都需要更加明确和可操作的行动标准。加强劳动权益监察和执法力度，推动用人单位积极主动地核算和补偿员工的“隐形加班”，才能有效实现员工“隐形加班”的权益保障。
这时，相对于强势的用人单位，员工经常缺乏勇气和证据来维护权益。哪怕相关法律法规出台，一些员工担忧用人单位打击报复，也有可能忍气吞声，不敢争取自己本应享有的劳动权益。相关政府部门要为员工提供申诉维护权益渠道，让他们挺起腰杆维护自己的合法权益。
除了要对“隐形加班”的认可和补偿予以支持，还要对“有形加班”进行更加有效的监察管理和规范。目前很多用人单位要求员工延长工作时间，使“996”“白加黑”“五加二”成为很多人的工作常态，严重侵害了劳动者权益。
如果看得见的加班都得不到支持和补偿，更遑论看不见的“隐形加班”。因此，左右开弓地加强“有形加班”和“无形加班”的政府监管和司法救济，才能形成劳动权益保障的健康氛围。
从劳动权益保障的视角来看，很多地方政府存在认识误区，担忧补偿“隐形加班”可能增加企业用工成本，影响营商环境和经济发展。这使一些地区的政府部门和司法机关对侵害劳动者权益的犯法行为“睁一只眼闭一只眼”，致使劳动权益保障制度形同摆设，员工合法权益得不到有效支持和保障。
世界银行最新修订的营商环境评估指标体系（商业就绪度评估），旗帜鲜明地将劳动者保护并入其中，并明确营商环境评估所支持的营商环境是包容、公平和可持续的经济发展。这意味着加强劳动者权益保障非但不会损害营商环境，反而是优化营商环境的重要抓手。
以“隐形加班”补偿为切口，强化各个方面的劳动权益保障，让真正以员工为方向的企业在市场上公平竞争，让不关心甚至陌生盘剥员工权益的企业退出市场，也是我国社会主义经济体制的制度优越性所在，更是推进共同富裕不可或缺的重要一环。我们期待有更多地区可以学习借鉴北京的做法，让“隐形加班”不再隐形，让“隐形加班”的员工获得看得见的实实在在的 利润。
