胡睿

　　竞业限制是我国《劳动合约法》中规定的一项制度，即由用人单位和劳动者约定，限制劳动者在离职后从事特定工作，尤其是要求劳动者在其离职后不得加入与离职单位有竞争关系的其它用人单位工作，或禁止劳动者从事与其在离职单位相关的工作内容。

　　正确的竞业限制可以保护用人单位，确保掌握其商业秘密或其它核心资源及能力的员工不会在离职后将相关信息、资源和能力用于下一份工作，避免影响用人单位在该业务领域的竞争优势。然而，随着互联网等行业高速发展，过度限制人才自由流通，一方面无法让人才跟上行业节奏，另一方面造成行业发展受限，竞业限制的价值和必要性受到挑战。

　　首先，竞业限制浪费人才资源。劳动者与用人单位达成竞业限制协议并约定劳动者放弃从事竞争工作，虽然劳动者能够获得一定补偿，且可以助推离职企业维持其竞争利益，但这种利益属于私利。相比之下，这些劳动者往往具备一定专业能力，他们于社会而言是珍贵的人才资源，他们加入其它企业工作可带动社会和产业的发展，这属于社会公共利益。两种利益应有适当的权衡，不能因为简单地保护私利，而客观上伤害公共利益。

　　其次，竞业限制滋生企业垄断。对于资源雄厚的企业而言，其更容易通过较高的物质条件吸引社会人才就业，这些企业也有能力让劳动者与其达成竞业限制协议。久而久之，这些企业可以控制大量具有特定专业能力的社会人才，并且这些社会人才将被竞业限制约束，不得加入其它竞争企业工作。尤其是互联网等快速发展的行业，如果这群人才短时间内不能参与相关工作，那么其知识和能力即可能面临淘汰；前述竞争企业也有可能会因人才短缺，面临难以开展相关业务的困境。而对于控制人才的企业而言，少了竞争对手后，可以更容易获得市场份额，占据市场支配地位，并要挟到相关市场内的公平竞争。

　　另外，可以通过其它制度实现竞业限制的目的。竞业限制主要是为了避免劳动者将其掌握的商业秘密信息、核心资源和能力用于其它用人单位，这些目标都有相关法律制度可以实现。好比，劳动者和用人单位可以签订保密协议，以保护员工掌握的商业秘密不外泄；劳动者与用人单位可以达成服务期的约定，保证劳动者掌握的核心资源和能力可以充分为用人单位服务；且如果劳动者违反前述约定，用人单位均可以要求劳动者承担相应违约后果。因此，前述制度安排均能有效实现竞业限制的目的。

　　竞业限制在一定水平上阻碍了人才自由流动，无益于上海缔造良好的人才发展环境。为避免竞业限制侵害社会公共利益，建议相关部门采取以下措施：

　　一是提倡企业（尤其是行业快速发展的企业）减少或不与劳动者签订竞业限制协议，而通过其它更为直接的制度实现商业秘密保护等目的，好比采取技术手段保护商业机密，或通过建立内部保密制度来规范员工的表现。

　　二是建议根据行业发展实际情况，进一步明确“竞业限制”的适用范围，包含被限制竞业的劳动者范围、限制从事的工作范围、地域和期限等，严格限定部分企业为了加强公司用工稳定性、限制劳动者再就业而滥用竞业限制协议，从而增进人才流动和行业发展，更好服务和支撑上海进一步完善人才环境，营造世界顶尖的人才发展环境、建设高水平人才高地。（作者系上海人大代表）