□杨帅

　　“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的企业”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我认为不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，很多人因测试结果不合格错失心仪岗位。有求职者疑问其不科学、不公平，但一些企业认为，性格测试能帮助企业深入了解应聘者的心理素质，提升招聘效率。（6月17日《工人日报》）

　　近年来，MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等性格测试在职场招聘中频繁出现，越来越多公司开始在应聘中加入相关内容，甚至在岗位调整和晋升时也会用到，有企业甚至还提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求。

　　性格测试作为一种心理测试工具，旨在通过一系列标准化问题，对测试者的心理特征、性格特点、行为习惯等进行评估和分类。在企业招聘中引入性格测试，初衷是为了更深入地了解求职者的心理素质，从而判断其是否适合特定岗位。然而，这种评价方式的科学性和公平性却饱受争议。

　　首先，性格测试其实不是绝对科学。人的性格本身是复杂多样的，很难通过容易的测试就得到全面准确的评估。例如，对同一个人，使用不一样的性格测试工具和方法进行测试，可能会得出不同 的定论。其次，性格测试的结果受到测试者当时心理状态、情绪状态等原因的影响，仅仅反映出测试者短时的状态，而非其长期稳定的性格特质。另外，有些求职者会利用求职技巧，伪装出企业期望的心理形象等，这些都让性格测试结果的准确性和可靠性大打折扣。

　　其次，将性格测试作为求职的硬性指标可能会造成新的就业歧视和不公平。依据这样的评价标准，企业往往会根据自身文化和岗位要求，设定特定的类型作为招聘标准，这样的做法很可能会排除掉那些性格不符、但同样具备出色工作能力的求职者。这种以特定性格为标准的筛选方式，容易引发对某些性格群体的歧视，从而损害就业市场的公平性和多样性。

　　更关键的是，我们需要认识到，工作能力和性格类型之间其实不存在一定联系，一个人的性格可能与其在工作岗位上的表现并无直接关联。性格测试的结果只是衡量个人能力的一个单一维度，全面评价求职者的能力更需要从多个方面综合考量，诸如专业技能、工作经验、学习能力、团队协作能力等，而不是仅仅依赖性格测试的结果。

　　总之，企业招聘的关键在于看求职者是否具备与岗位要求相一致的能力。性格测试作为一种评估手段和辅助工具，可以作为是否录用求职者的一种参考，而绝不应该成为招聘的决定性因素。用人单位为自身计，也需要更审慎对待和使用性格测试结果，同时为求职者提供更科学、合理、公平的招聘环境。