太离奇！冷菜厨师刘某跳槽后去别的饭店拌黄瓜，竟被原公司起诉违反竞业限制，要求赔偿违约金及损失合计10万余元。最近，此案例冲上热搜。

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　　拌黄瓜也要竞业限制？

　　法官：企业滥用竞业限制条款

　　对于刘某一案， 南京市 江宁经济技术开发区人民法院披露的案情显示：刘某原是甲餐饮公司的一名冷菜厨师，任职时与公司签订的《保密及竞业禁止协议》中约定，他负有保密义务和竞业限制义务。刘某在职期间接触的技术信息（如烹调方法、配方、技术诀窍等）及其它方面的秘密，仅用于完成甲餐饮公司分配的工作任务，受雇期间不得组织参与任何与甲餐饮公司相竞争或相似的业务。在劳动合约终止后2年内，不得直接或间接参与、进行或牵涉任何与甲餐饮公司业务相竞争或相似的业务。

　　2022年5月，刘某从甲餐饮公司离职，2022年7月至2023年2月期间在某酒店从事配菜员等工作。

　　2023年2月直到今天，他在另一家酒店从事冷菜厨师工作。

　　2023年4月，甲餐饮公司申请仲裁，提起诉讼，请求判令刘某支付违约金10000元人民币，并赔偿损失91753元。

　　根据《中华人民共和国劳动合约法》第贰十四条第壹款规定：竞业限制的人员限于用人单位的顶级管理人员、顶级技术人员和其它负有保密义务的人员。

　　江宁经济技术开发区人民法院立案庭法官彭鄢表示，在审查时：

　　●第壹要分析劳动者“接触信息的存在性”，只有有机会接触用人单位保密信息的劳动者才具备约定竞业限制的前提；

　　●其次要分析劳动者“利用信息的存在性”，如果劳动者虽有机会接触保密信息，但其实不是相关领域专业人员，了解信息未构成重新择业的有利条件，重新择业后利用信息的存在性也不大，则通过签订保密协议就足够保护相关信息。

　　用人单位不得将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，不然该约定就是无效的。

　　江宁经济技术开发区人民法院经审理认为，虽然刘某与甲餐饮公司签订了竞业限制协议，但其仅是公司的一名普通冷菜厨师，从事拌黄瓜、水煮毛豆等常规冷菜的制作，其实不会接触和掌握公司的商业秘密。因此，法院认定甲餐饮公司与刘某签订的竞业限制协议应属无效，对公司主张刘某违反竞业限制协议，要求其支付违约金并赔偿损失的主张不予支持，判决驳回餐饮公司的诉讼请求。

　　彭鄢表示，实践中，用人单位常以“其它负有保密义务的人员”作为主张竞业限制赔偿的依据，以致滥用竞业限制条款。

　　竞业协议不对等甚至被滥用情况屡现

　　如何约束企业滥用竞业协议？

　　其实像本案中的冷菜厨师刘某一样有类似“荒诞”经历的打工人并很多见，近年来竞业协议不对等甚至被滥用的情景频繁出现——很多基层岗位员工明明干着“搬砖”的活儿，却被一纸竞业协议像“顶级人才”一样套牢。

　　图书销售入职即被要求签竞业协议

　　如违反需支付违约金10万元

　　2023年3月，北京向阳王女士准备入职一家图书公司做销售。公司人力部门在递给她入职合同时，还带着一份竞业协议。根据协议，她一旦离职，不得进入同类型公司或竞对（竞争对手）企业，不然要支付违约金10万元。“我一个普通推销员，签哪门子竞业协议？！”

　　宽带安置工跳槽后从事相同工作

　　遭原公司起诉，索赔超15万元

　　2022年1月，宽带安置工赵某离职后入职另一家公司从事相同工作。原公司认为其违反了双方签订的竞业限制协议，要求赵某支付竞业限制违约金15万余元。

　　推拿师离职后入职社区药房

　　遭原公司索赔5万元

　　2021年7月，推拿师李某从公司离职后入职某社区卫生服务中心中药房工作。原公司主张李某掌握公司的顾客资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其它负有保密义务的人员，遂申请劳动仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金5万元。

　　……

　　竞业限制，原本是保护用人单位合法权益的一项特殊制度。如果滥用错用，则会成为限制甚至打击报复离职员工的“紧箍咒”。华南理工大学法治经济与法治社会研究中心助理研究员朱文辉在《中国劳动关系学院学报》上刊发的一篇论文表示，实践中，企业为了保护自己的商业秘密，通常对员工具体工作内容是否涉及商业秘密不予考虑，而要求所有员工在入职之时都签订竞业限制协议，入职员工在巨大的求职就业压力面前对企业竞业限制协议的泛化适用没有任何选择权。

　　朱文辉认为，越来越多不掌握企业商业秘密、本不必要承担竞业限制义务的劳动者，因为在入职时与企业签订竞业限制协议而在离职之后被予以竞业禁止。

　　据上海申浦律师事务所律师吴士刚（曾代理最高人民法院2022年12月发布的第190号指导案例，并帮助劳动者最后获得胜诉）观望，近四五年来，竞业限制协议的泛化适用有加速趋势。很多企业开始全员竞业，不管对什么人、什么岗位，都以保护商业秘密为由，与员工签订竞业协议，而劳动者却没啥好办法应对这种情景。

　　那么，如何约束企业滥用竞业协议？

　　武汉大学法学院教授、劳动与社会保障法研究中心主任喻术红建议，我国应对竞业协议效力建立“合理性”审查标准，包含审查竞业限制协议是否具备必要适用前提，即用人单位存在需要保护的商业秘密；竞业限制的适用主体是否适格；限制竞业的期限、地域和职业范围是否合理，是否约定了合理资金补偿。司法机关则应该结合商业秘密的裁判经验，将商业秘密与其它秘密信息、劳动者的专业技能进行区分，避免形式化判定竞业限制协议效力。

　　在法律规范上，喻术红认为，劳动法可以从完善竞业限制协议解除机制的视角动身，对明显缺乏“合理性”竞业限制协议的解除制度进行设计。若竞业限制协议明显缺乏“合理性”，且双方当事人无法就协议内容的变更达成一致，则劳动者可以向劳动争议仲裁机构或人民法院请求解除竞业限制协议。

　　另外，吴士刚表示，竞业协议制度本身就是从国外引进的，目前我国同样可以借鉴其它国家相关制度上进步的理念和法规，应用到法律修订、司法实践中。好比，对企业竞业协议合理性的审查、发起竞业诉讼合理性的审查，要求企业承担正确的举证责任。