女性在孕期、产期和哺乳期是受到法律特殊保护的，然而现实中，仍有个别用人单位损害“三期”女职工合法权益。最近，广州法院审理了一起哺乳期女教师被违规调岗的纠纷案件。

　　谢某于2014年5月12日入职某小学，担任教师工作,并与某小学签订书面聘用合同。2020年底，谢某因生产，向学校申请产假和哺乳假。其产假于2021年3月30日结束、哺乳假于2021年9月7日结束。

　　产假结束后，谢某向某小学提交了返岗申请，但某小学以无教师岗位为由安排谢某调至校园门卫及校园清洁工岗位，谢某明确表示不答应，故2021年3月31日至7月10日，谢某未出勤。

　　2021年6月15日，某小学向谢某发出《<聘用合同>到期不续签通知书》，通知书上明确某小学与谢某双方的劳动合约于2021年7月10日期满，合同到期不续签订。谢某经劳动仲裁，诉至法院，要求法院判令某小学支付违法解除劳动关系赔偿金、支付拖欠工资。

　　 广州市 番禺区人民法院一审判决：某小学应在判决生效之日起五日内支付谢某违法解除劳动合约赔偿金58381.35元和拖欠的薪水5165.5元。

　　双方均不服，提起上诉。

　　 广州市 中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

　　据法官介绍， 本案中，某小学于2021年7月10日终止双方劳动关系，未延续至谢某2021年9月7日哺乳期满，违反了上述规定，某小学的表现属于违法终止与谢某的劳动合约，对于谢某要求某小学支付违法解除劳动合约赔偿金的要求，应当予以支持。

　　谢某在某小学处工作了7年零2个月，产假前的平均工资为3892.09元/月，故某小学应支付谢某违法终止劳动合约的赔偿金58381.35元（3892.09元/月×7.5个月×2倍）。

　　关于拖欠的薪水问题。谢某产假结束时曾向某小学提交了返岗申请，谢某岗位为教师，某小学应当提前为其安排对应岗位，但某小学以无教师岗位为由安排谢某担任校园门卫及校园清洁工岗位，且无证据证明前述安排有正当理由。

　　谢某明确表示不答应，故造成谢某上述期间内未出勤的主要因素在于某小学。但谢某未及时返岗或寻求其它救济途径，造成其损失扩大，且鉴于谢某确未提供劳动，故法院酌定相关工资差额。

　　本案的审理结果体现了法院对妇女生育期间劳动权益的积极保护。法院通过认定用人单位构成违法解除劳动关系，并要求其承担赔偿责任，给予妇女经济上的救济，维护了其合法权益，亦对用人单位起到较好的警示作用。

　　法官提醒用人单位应强化尊重妇女权益的意识，不得利用劳动合约期满等理由，在女职工生育期间随意终止劳动关系，也不得对女职工返岗后采取区别对待和任意调岗。