五一国际劳动节到来之际，最高人民法院发布了6件劳动争议典型案例。在本批典型案例中，人民法院保障劳动者的薪水收入等基本需求，其实不断满足劳动者在确认劳动关系、平等就业、休息休假等方面的更高要求，增进高质量充分就业，实现体面劳动。

　　光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，强化灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。在这个进程中，司法机关显然肩负着特殊职责。

　　施展司法服务保障增进构建和谐劳动关系的职能作用，最高法发布典型案例无疑是一种很好的形式。通过典型案例的引领示范来普法释法，往往事半功倍。

　　最高法发布的这些案例有一个突出特征，就是它体现了劳动者对劳动权益保护的多元化需求。

　　远的不说，就是十年之前，当时市场上的劳动者的诉求，和今天劳动者的诉求，都会存在巨大不同。这些诉求是否合理，需要以变化的眼光去看待。

　　在李某与某服饰公司劳动争议案中，李某陪老婆待产，要求用人单位支付护理假工资，人民法院依法予以支持。这样一个案例，如果发生在几年前，很可能用人单位甚至法官都会感到匪夷所思。但在《中共中央、国务院关于优化生育政策增进人口长期均衡发展的决定》出台之后，推动社会构建生育友好的就业环境，已经势在必行。

　　现在，人民法院判令用人单位支付男职工护理假期间的薪水，有助于引导用人单位严格执行国家有关规定，施展男性在生育中不可或缺的老公和爸爸的角色作用，强化两性在生育事务中的平等合作，有益于下一代的健康成长。

　　企业与员工签订竞业协议，是为了保护企业的商业机密和核心技术。员工离职后，协议会限制其从事与原公司业务相竞争的工作或活动，防止员工泄露或利用这些信息对企业造成损害。竞业协议的合理性和价值不问可知。

　　然而，竞业协议在职场中也存在随意扩大化和滥用的危险。据了解，一名劳动者入职一家企业，只做一般的采购工作，却被企业要求签下竞业协议。由于竞业限制范围太广，以至于劳动者转而去送外卖都可能触发违约条款。

　　这次公布的案例中，某公司与李某因竞业限制发生了纠纷，在李某入职新用人单位之后，某公司以竞业限制条款为据，要求李某承担违约金。

　　最后，人民法院依法认定李某在日常工作中接触到的企业信息不属于核心经营信息，李某不属于“其它负有保密义务的人员”，因此驳回了某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

　　这样一个案例等于对用人单位任性扩大竞业限制范围说“不”，其意义在于，不仅充分保护了劳动者的自由择业权，而且有益于增进人力资源的有序流动和合理配置。

　　就业是最基本的民生。顺应社会发展变化，有效增进劳动者权益保障，司法机关大有作为。各方合力书写稳就业“答卷”，就能筑牢万家灯火的幸福根基。