不久前，由清华大学21世纪发展研究院和《比较》编辑室携手举办“产业圆桌：创新与人才”研讨会在京举行。

　　北京大学政府管理学院公共政策系主任封凯栋分享了其针对 新能源 汽车产业中人才流动课题的发现。

　　封凯栋表示，人才对产业创新而言极其重要。像在 新能源 汽车领域，市场竞争的理论很简单，就是哪个能投入更多的战略性资源和人才，谁就能取得竞争优势。好比， 宁德时代 拥有大约2万名研发工程师，去年投入了60亿元的研发资金。 比亚迪 的研发人员从2018年的2、3万人提升到2023年的10万人，去年研发投入也达到400亿元人民币，这些投入助推 比亚迪 占据行业先行者的位置。

　　封凯栋表示， 新能源 汽车领域的创新，在于不同学科、不同领域的碰撞。如今的工程师们我们时常提到的“电池定义汽车”，这需要电化学与机械工程的结合；部分工程师强调智能化，强调“软件定义汽车”，这不同于燃油车整套系统要围绕发动机展开，现在 新能源 汽车是围绕基于传感技术的智能系统，产品设计理念发生根本变化；还有部分说法“芯片定义汽车”——现在 新能源 汽车行业竞争中，产业协同成效咋样，对企业竞争力有明显影响。

　　封凯栋指出，现在 新能源 汽车行业竞争主要突出两点。第壹点是智能化，说白了能否把更多互联网通信技术引入传统汽车行业，这直接关联到产品在公众和媒体中的显示度。第贰点是汽车的制造能力，包含供应链的控制、汽车的机械操控等，这直接影响产品的毛利率和口碑。从2023年行业内企业毛利率来看， 比亚迪 、理想、 特斯拉 、吉利等企业毛利率相对靠前，其中 比亚迪 和吉利是传统汽车企业往智能化方向转型，理想和 特斯拉 则是从互联网技术往传统汽车渗透——需要把这两方面结合得很好，才能在激励的竞争中存活下来。

　　封凯栋指出，在融合的环境下，创新人才的培养与现实需要存在一些冲突。因为传统创新研究，强调人才在特定专业化领域的稳定积累；可是，如今的融合创新，强调不同背景人员和知识的碰撞和融合，更加强调人员的流动性。在 新能源 汽车领域就存在剧烈的矛盾，好比搞互联网IT的人员，他们遵循的信条是，20多岁就给予高薪、35岁退休；可是对于传统汽车工程师而言，不到35岁或40岁以上，其实难以评上顶级工程师——他们的成长曲线和薪资要求完全不同。

　　封凯栋表示，基于以上现实，人才培养基本分为两条渠道。第壹条是从源头处理问题，就是在跨学科的条件上培养人才，形成新的学科，并利用学科的稳定性来培养人才。第贰条是目前见到很多的是通过实践来跨学科，来自不同领域的人，在新的产业机会下通过不断碰撞形成跨学科能力，这对企业和科研院所的组织灵活性有很高的要求。

　　封凯栋表示，近年来 新能源 汽车领域的人才流动非常频繁，但跨部门的流动相对较少。高校到企业、科研院所到企业的流动相对流畅，但反向流动则存在诸多障碍。这种单向流动机制，造成人才在流动进程中存在诸多疑虑，无益于产业协同创新的深入发展。 新能源 汽车产业中的高流动率现象，虽然在一定水平上反映了产业的快速发展和机会增多，但也袒露出企业在人才管理和培养方面的不足。许多企业在吸引和留住人才方面缺乏有效机制，造成人才流失严重，影响了企业的持续创新能力。

　　封凯栋表示，中国之所以能够在 新能源 汽车领域取得明显成就，很大水平上得益于每年数量众多的大学生就业市场，为产业提供了源源不断的人才供应。然而，大量的人才还需要通过不断的试错和实践来成长。许多员工在短时间内离职，反映了企业在人才培养和管理方面存在的问题。

　　封凯栋表示，人才流动对科技成果产出有影响。虽然人才流动在一定水平上增进了科技成果的数量增加，但却降低了产出的质量。许多流动人员在到新单位后急于表现自己，造成产出的成果往往带有“糊弄”性质，质量明显下降。产业创新既需要不同学科知识的碰撞，也需要稳定性的积累，怎样在两者之间找到平衡点，是当前 新能源 汽车产业面临的重要挑战。