6月26日晚间, 华熙生物 不点名回应前员工枝繁繁。针对后者连日来对公司“职场霸凌”的控诉, 华熙生物 给出“做一吹十、炒作个人IP”的激烈还击。
根据枝繁繁的说法,自己曾是 华熙生物 子品牌夸迪的主理人。 华熙生物 坚决否认,“任何品牌从未基于个人形象和个人能力得以发展”。双方都有诉诸司法程序的动念,真相的子弹还要飞一会儿。
在员工IP与公司IP博弈的长篇故事里,孟羽童、董宇辉……或主动(确有分歧)或被动(引发舆情),总有新戏码。
千里马遇伯乐的另一面,怎么就变成了务必要过的一道门槛?迈过去的,还能相濡以沫;解不了心结的,甚至不能相忘于江湖。
因此,回望格力董明珠对孟羽童的久久不能释怀,董宇辉(与辉同行)和俞敏洪(东方甄选)在粉丝语境里的“不是一路人”,一切显得见怪不怪。
员工IP与公司IP的必有一战,是个体与集体名利不对等的矛盾外显。跨过这道门槛的难度系数极高,IP越大波澜越大,能用时间换空间已属不容易,妄图悄咪咪内部解决更是可遇不可求,只能放到外力环境下经历更多风雨。
员工IP的崛起是新媒体趋势下企业品牌策略的创新,企业培养具有个人魅力和专业能力的员工成为网红IP,通过人(员工IP)与人(消费者)的情感连接,打通企业品牌知名度、美誉度与消费者的忠实度连接,是“爱屋及乌”最好的写照。
企业往往忽略,缔造员工IP的过程是快速膨胀的过程,是名和利平衡能力跟不上步伐的过程。即便网红员工自己不提要求,粉丝群体的悠悠之口挡都挡不住。
员工IP造成的关注度,对企业而言是珍贵财富,但当形成员工IP价值高于企业IP的认知力场时,即便这个认知存在假象,员工IP与企业IP的疏离终难避免。“单飞比给老板打工强多了”,微博、抖音、小红书等新媒介渠道的风靡,指数级放大了这种疏离感。
传统环境下的优秀员工讨要“升职涨工资”,极端情况是离职和竞业争议,是诉讼题和算术题。而在新媒介环境下,员工IP企业IP一旦对垒,彼此先要争夺评论区,夸张到不用亲自书写“小作文”。
业务主导权、团队协作性、商业保密性,简单看似两个主体薪资待遇的谈判,背后是整个组织架构和企业文化的洗礼。需要警惕的是,不同员工IP正是因为不同风格缔造了影响力,整齐划一和一以贯之的企业文化和价值观,无法适用。
围观者喜欢看到简单操作,但能用钱来处理的问题,往往不是问题。员工IP与企业IP的必有一战,是个真实的困扰。